Tous les aspects de la société sont impactés par la digitalisation. Il en est donc de même avec tout employeur, et de manière plus large, le processus de recrutement de talents et de ressources humaines. Plus qu’une simple optimisation interne, elle représente une modification globale des habitudes du côté des candidats, mais aussi de l’employeur.
La cooptation a toujours été un mécanisme du recrutement de ressources humaines. Elle signifie la recommandation des candidats pour un poste donné lorsque ces derniers font partie de son réseau. Toutefois, la naissance de nouveaux outils numériques induit une évolution de celui-ci.
Avec LinkedIn ou encore Viadeo, les réseaux s’agrandissent et sont clairement exposés aux yeux de tous, notamment par le biais du digital. Ainsi, ils permettent la création d’une communauté qui peut servir à diffuser plus largement et systématiquement la recherche d’un emploi, ou dans le cas inverse, la recherche de candidats et de talents pour l’employeur.
De plus, les réseaux sociaux mettent en exergue un autre phénomène déjà présent dans le recrutement : débaucher des talents. Ils représentent une réserve de profils toujours plus intéressants pour l’employeur. Ils peuvent chercher, identifier et contacter des candidats potentiellement intéressants pour leur entreprise plus simplement.
Les entreprises cherchent donc à optimiser le processus de recrutement pour être plus attractives pour les candidats.
Les entreprises tentent d’innover toujours plus pour approfondir leurs méthodes de recrutement de nouvelles ressources humaines. De nouveaux types de formats pour postuler apparaissent. Par exemple, certaines entreprises utilisent le digital, avec des outils tels que Skype ou Zoom pour effectuer leurs entretiens avec de potentiels candidats.
Dans la période actuelle, pour pallier la non-possibilité de se rencontrer dans un cadre sanitaire légal, ce processus est devenu quasiment systématique pour l’employeur. Les postulants doivent donc faire le nécessaire pour se présenter correctement grâce aux outils technologiques.
On voit aussi se développer de nouveaux types de CV comme le pitch vidéo. Le postulant ne rédige plus un CV au format classique de la définition. Il doit réaliser une courte vidéo pour se présenter et donner envie au recruteur de lui confier un emploi.
Il existe aussi la gamification, ou encore ludification en français. En bref, l’entreprise utilise des jeux vidéo dans son processus de recrutement de ressources humaines. L’expérience du candidat devient plus immersive. C’est aussi l’occasion pour l’entreprise de l’attirer, mais aussi de le mettre à l’épreuve sur la pratique.
La digitalisation du recrutement de nouveaux talents offre la possibilité de simplifier certaines tâches du côté de l’employeur.
Grâce aux ATS, les entreprises peuvent automatiser les activités chronophages. Les ATS sont des outils numériques qui servent à la gestion des candidatures pour n’importe qu’elle entreprise. De par leur efficacité, ces outils ne doivent pas être négligés dans le processus de recrutement d’un employeur.
De plus, ses logiciels permettent une vue d’ensemble du processus de recrutement. Ils préviennent l’employeur lorsqu’un candidat postule. De plus, ils permettent une comparaison plus rapide entre les candidats. Il y a donc une simplification du processus de recrutement des ressources humaines. Malgré tout, l’outil digital n’est pas là pour remplacer le DRH et celui-ci garde la place la plus importante dans le recrutement.
Les réseaux sociaux professionnels permettent aussi aux firmes d’utiliser la digitalisation pour se faire une idée plus précise des candidats. Ils permettent d’avoir une liste plus exhaustive des compétences et des connaissances des talents. De même, ils dépeignent plus précisément le caractère de celui-ci, ses loisirs, ses affinités. Autant de critères nécessaires à connaître lors de tout recrutement. Cela peut permettre de rassurer (ou non) l’employeur dans son choix final.
La digitalisation facilite aussi le travail de l’employeur en permettant une diffusion plus large et plus rapide de l’offre d’emploi. En effet, on voit apparaître au fur et à mesure des années des sites dits des « Job Boards ». Littéralement appelés « tableaux de bord de travail », ils regorgent d’offres pour l’employeur, mais aussi pour les candidats. Ces plateformes de mise en relation permettent de toucher une audience plus large que les moyens traditionnels.
Les outils digitaux permettent aussi pour les entreprises de faire un premier tri parmi les candidats. En effet, les CV sont de plus en plus normés. Ils doivent répondre à des caractéristiques très spécifiques. Si le CV ne répond pas aux critères prédéfinis, il sera automatiquement rejeté. Cela permet donc de faire une présélection et d’écrémer le panel de candidats.
Il est aussi possible d’externaliser plus ou moins son processus de recrutement avec la digitalisation. Pour fluidifier le processus, les entreprises peuvent faire appel à des agences de recrutement spécialisées dans le digital.
Plusieurs enjeux découlent de l’utilisation d’outils digitaux pour le recrutement. Bien qu’elle facilite le travail du recruteur, mais aussi celui du candidat, la digitalisation de la gestion du recrutement est à prendre avec prudence.
Le premier est bien souvent repris dans d’autres thèmes touchant à la digitalisation des entreprises : l’automation à outrance. En effet, dématérialiser la gestion et automatiser le processus, c’est bien. Trop, c’est mal.
Les entreprises doivent donc veiller à garder l’humain, que ce soit le recruteur ou bien le postulant à l’emploi, au centre du processus. Les ATS ou CRM ne remplaceront pas la place d’un bon gestionnaire.
La digitalisation du recrutement est donc construite autour d’une profonde évolution des habitudes de travail. Il n’est pas facile de s’adapter à cette nouvelle gestion par le biais du digital pour le candidat. En effet, les méthodes de gestion du recrutement tendent à s’éloigner toujours plus des processus traditionnels. De plus, chaque entreprise utilise un moyen différent pour toucher son audience de probables candidats. Ils doivent donc être très flexibles quant à leur façon de postuler.
Les réseaux sociaux ont aussi un impact global sur les modalités d’embauche. Il est presque devenu automatique pour un employeur de se renseigner sur l’identité numérique d’un candidat. Il cherchera principalement sur les réseaux sociaux pour se faire une idée de son profil, de ses préférences, ainsi que de sa mentalité.
Le candidat doit donc veiller à sa réputation sur internet et à ses publications. Elle peut assurément être un motif de refus si le contenu en question est considéré comme abusif par l’employeur. Il faut donc proscrire, entre autres choses, les commentaires haineux, les propos ultra-politisés ou encore les photos inappropriées.
La digitalisation du recrutement entraîne donc une simplification et une optimisation du processus de gestion en interne. La transformation numérique permet aussi un mécanisme de candidature plus évident pour le postulant. Toutefois, l’intelligence artificielle ou un logiciel ne prendra jamais la place d’un bon recruteur, même si les modifications de la transformation digitale sont profondes.
